Теория кадровой политики

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с развитой промышленностью.

2. Планирование использования человеческих ресурсов.

а) составление баланса производит. труда

б) определение размера трудозатрат

в) объем трудозатрат в период планирования

Исходя из а), б), в), определяют масштабы использования рабочей силы

3. Анализ производственной деятельности.

Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов: n n n отбора; n Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в трех аспектах: 1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы). 2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся). 3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации. 1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения). 2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу). 3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией). 4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации). Вся профессиональная ориентация осуществляется: а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства; б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

Задание 3. По-моему мнению Украина не является “страной дураков”. Причина слабой экономики не одна, а несколько и различных.

Экономический спад - это результат политики партии, менталитета нашей страны, мировоззрения людей (если учесть, что у основной массы населения Украины возраст от 40 лет и ниже). Люди были воспитаны на принципах социализма, и возможно по этой причине им сложно менять свои взгляды на новые экономические отношения. А руководящие посты, в том числе и сфере экономики, кадровой политики и др, занимают руководители работавшие и изучившие социалистические методы управления, которые не желают изучать применять, менять стиль, методы руководства.

Другая причина может быть в незаинтересованности людей качественно, добросовестно трудиться, в связи с невыплатой зарплаты и др. причинам.

Поэтому действительно профессиональные, квалифицированные специалисты покидают предприятия, организации, службы, и тем самым общий экономический спад.

Делать какие-либо я не осмелюсь, т.к на примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса.

Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены). Я считаю, что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик.

Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Задание 4. Задача.

Отработанное время: Тф= 160 ч Время запаздывания: t зап. 1 = 3 ч. t зап. 2 = 5 ч.

Потери рабочего времени из-за низкого качества работы: t пот. = 16 ч.

Оценить результаты труда.